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miércoles, 30 de agosto de 2017

DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO


denominación EMOCIONES  

DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO



El ideal del video es recordarnos que la inteligencia emocional es esencial para el pensamiento y la vida. Por qué depende de tus emociones si estarás de bien o mal ejemplo cuando una persona tiene estrés provoca que la persona contraiga más fácilmente enfermedades temporales. En cambio, la felicidad es curativa ya que te ayuda a tener una mentalidad positiva y nos ayuda en cierta forma a curarnos también es de pendiendo de tu mentalidad si tienes una mentalidad negativa estarás mal en el aspecto que lo piense. pero si eres de pensamiento positivo estarás bien en todos los aspectos como se dice una mente negativa no te podrá tener ni darte una vida positiva

DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO vídeo de las emociones 



DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO


Definición emociones
Una emoción es un estado afectivo que experimentamos, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.
Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea
Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente, en forma de crisis más o menos violentas y más o menos pasajeras.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una situación concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se percibe dicha situación.
Durante mucho tiempo las emociones han estado consideradas poco importantes y siempre se le ha dado más relevancia a la parte más racional del ser humano. Pero las emociones, al ser estados afectivos, indican estados internos personales, motivaciones, deseos, necesidades e incluso objetivos. De todas formas, es difícil saber a partir de la emoción cual será la conducta futura del individuo, aunque nos puede ayudar a intuirla.
Apenas tenemos unos meses de vida, adquirimos emociones básicas como el miedo, el enfado o la alegría. Algunos animales comparten con nosotros esas emociones tan básicas, que en los humanos se van haciendo más complejas gracias al lenguaje, porque usamos símbolos, signos y significados
            Existen 6 categorías básicas de emociones.
·         MIEDO: Anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad, incertidumbre, inseguridad.
·         SORPRESA: Sobresalto, asombro, desconcierto. Es muy transitoria. Puede dar una aproximación cognitiva para saber qué pasa.
·         AVERSIÓN: Disgusto, asco, solemos alejarnos del objeto que nos produce aversión.
·         IRA: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad.
·         ALEGRÍA: Diversión, euforia, gratificación, contentos, da una sensación de bienestar, de seguridad.
·         TRISTEZA: Pena, soledad, pesimismo.
Si tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa de las emociones, podríamos decir que tienen diferentes funciones:
·         MIEDO: Tendemos hacia la protección.
·         SORPRESA: Ayuda a orientarnos frente a la nueva situación.
·         AVERSIÓN: Nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante.
·         IRA: Nos induce hacia la destrucción.
·         ALEGRÍA: Nos induce hacia la reproducción (deseamos reproducir aquel suceso que nos hace sentir bien).
·         TRISTEZA: Nos motiva hacia una nueva reintegración personal.
Lo que nos produce miedo a nivel filosófico
Cuando nos encontramos ante un estímulo que nos provoca miedo o temor, nuestro cuerpo reacciona activándose, de manera que estemos a punto para cualquier reacción de lucha o huida que sea preciso a fin de protegernos, ya que nuestro impulso más básico es el de la supervivencia.
La activación se produce de la siguiente manera:
·         El lóbulo frontal de la corteza cerebral por la acción del hipotálamo activa la glándula suprarrenal.
·         La glándula suprarrenal descarga adrenalina.
·         Las pupilas se dilatan
·         El tórax se ensancha
·         El corazón se dilata, aumenta la provisión de sangre.
·         Se produce un aumento de la tensión arterial.
·         Los músculos se contraen.
·         El hígado libera glucosa, el combustible de los músculos.
·         La piel palidece.
·         Los bronquios se dilatan para aumentar el volumen de oxígeno.
·         En casos extremos la vejiga urinaria se vaciará.
Que es la inteligencia emocional
De la misma manera que se reconoce el CI (cociente intelectual), se puede reconocer la Inteligencia Emocional. Se trata de conectar las emociones con uno mismo; saber qué es lo que siento, poder verme a mí y ver a los demás de forma positiva y objetiva. La Inteligencia Emocionales la capacidad de interactuar con el mundo de forma receptiva y adecuada.
Características básicas y propias de la persona emocionalmente inteligente:
·         Poseer suficiente grado de autoestima.
·         Ser personas positivas
·         Saber dar y recibir
·         Empatía (entender los sentimientos de los otros)
·         Reconocer los propios sentimientos
·         Ser capaz de expresar los sentimientos positivos como los negativos
·         Ser capaz también de controlar estos sentimientos
·         Motivación, ilusión, interés
·         Tener valores alternativos
·         Superación de las dificultades y de las frustraciones
·         Encontrar equilibrio entre exigencia y tolerancia.

lunes, 28 de agosto de 2017

inteligencia emocional

INTELIGENCIA EMOCIONAL 

Es aquella parte de la inteligencia encargada de manejar nuestras emociones, nos ayuda a regularlas, a identificarlas y a saber como gestionarlas. uno de estos componentes son las habilidades sociales y esto también se basa en los tipos de comunicación que hay, estos son los siguientes: 

* ESTILO PASIVO : este estilo es el cual la persona tiende a poner a los demás por delante de el mismo, esta conducta es una en las cuales cuesta mucho decir que no y cuesta mucho hacer criticas. 

*ESTILO AGRESIVO: este estilo se caracteriza por que la persona piensa que esta por delante de los demás , en cuanto a opiniones formas de pensar etc. impone cosas , da opiniones cuando no se le han  pedido realiza criticas inadecuadas es muy agresivo y esto hace que se preste para muchos conflictos 












*ESTILO ASERTIVO :
este estilo se basa en darse cuenta que los demás y yo nos encontramos en un mismo nivel , ni ellos son mas que yo ,  ni yo soy mas que ellos , en este tipo de estilo se tiene derecho a negar peticiones o a pedir cambio de conducta en el otro a dar y recibir criticas constructivas siempre y cuando sea de la forma adecuada 













*ESTILO PASIVO AGRESIVO: se caracteriza por la manipulación, la deshonestidad es como el que " tira la piedra y esconde la mano"  y es peor que el agresivo ya que es mas cauteloso 




COMPONENTES DE LAS HABILIDADES EMOCIONALES 

*un componente importante es la forma de comunicación, el tono de voz, el lenguaje no verbal, el lenguaje que utilizo al relacionarme con los demás, el lenguaje corporal.


  • Tengo derecho a ser mi propio jefe 
  • elegir mis intereses 
  • Decidir si hago algo o no 
  • saber conocerse y cuidarse a si mismo 
  • poner limites a las personas sobre mi 
  • tenemos derecho a cambiar de opinión
  • tenemos derecho a contradecirnos  
*otro componente importante es el autoestima. implica la aceptación de uno mismo el amor incondicional, el amarse uno mismo con sus puntos débiles o fuertes , trabajar en nosotros mismos para encontrar una persona mejor. Tener una buena autoestima ayuda a sentirnos habilidosos, competentes, capaces y nos motiva al logro , alcanzar nuestros proyectos, metas , etc. 

miércoles, 23 de agosto de 2017

Inteligencia emocional

IDEAS PRINCIPALES 

INTELIGENCIA EMOCIONAL 
Encargada de manejar y gestionar las emociones

COMPONENTES:

  • Habilidades sociales: Donde las emociones tienen un papel fundamental para manejar con las demás personas. Y esto contiene 3 estilos comunicativos que son: 
1. PASIVO: Nos cuesta llevarle la contraria a los demás y ponemos a otras personas por encima de uno mismo.
EJ: Cuando estamos reunidas varias compañeras del colegio y estamos tomando una desiciòn a cerca de lo  que se se va a hacer, y al final deciden algo que a mi no me agrada pero me quedo callada y acepto. 

2. AGRESIVO: Poner a los demás por debajo de mi y creerme màs que otras personas 
EJ: No dejar que otras personas opinen a cerca de algo grupal y pensar que solo mi opinión es válida y que es la que se debe hacer.

3. PASIVO-AGRESIVO: Es la persona que tira la piedra y esconde la mano, es una persona solapada 
EJ: Le gusta hacer las cosas a su manera pero luego se hace la victima 

- Las emociones se dan también en la manera en la que usemos la comunicación como el tono de voz, los gestos, etc. 
EJ: El enojo, la alegría, la rabia, etc, son emociones que fácilmente se pueden notar en la cara o en los gestos que hagamos. 

- DERECHOS ACERTIVOS: Son los derechos que yo misma puedo manejar, los derechos que yo se que tengo hacia otras personas 
EJ: Cuando una persona nos pide un favor y por no quedarle mal, para que no se disguste o para que no piense nada malo entonces se lo hacemos aún sin querer, ahí tenemos derecho a decir que no.
Tenemos derecho a equivocarnos, a no ser perfectos.

  • AUTOESTIMA: Amor incondicional hacia uno mismo,aceptarnos tal y como somos.
EJ: Cuando otras personas nos critican pero no nos importa, porque sabemos lo que somos, sabemos lo que valemos y lo mejor, así es como a nosotros nos gusta ser. 

Interpretaciones - emprendimiento

EMOCIONES:
Es un estado afectivo que experimentamos cada una de las personas de origen innato, sensaciones que por naturaleza cada quien posee dentro sí, tanto en aspectos fisiológicos como endocrinos.
TIPOS DE EMOCIONES:
 MIEDO: Estado en el que presentimos peligro y por ende se crean sensaciones de incertidumbre, tendemos a la protección.

SORPRESA: Sobre salto o asombro, nos orientamos a una nueva situación.
ADVERSIÓN: Cosa que nos produce asco, nos produce rechazo.
IRA: Cuando algo nos molesta y nos produce enojo o resentimiento, nos induce a la destrucción.
ALEGRÍA: Sensación de bienestar, estar pleno.
TRISTEZA: Pena o pesimismo, nos motiva hacia la reintegración personal

¿QUÉ ES LO QUE NOS PRODUCE MIEDO A NIVEL FISIOLÓGICO?
En el momento en el que nuestro cuerpo siente sensación de miedo, por dentro del organismo pasan varias cosas haciendo que se alteren los sentidos y esto influye para acomodarnos en modo de lucha, con el fin de protegernos, ya que nuestro impulso más básico es la supervivencia.
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Es la capacidad que tenemos de conocer nuestros propios sentimientos.












miércoles, 16 de agosto de 2017

PAINT EN IMAGEN

PAINT EN PNG 



PAINT EN PNG










PAINT EN PNG

EMPRENDIMIENTO - DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

EMPRENDIMIENTO - DECISIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 


1. Realice un mapa mental en una diapositiva, con imágenes que demuestren las distintas emociones asignándoles su respectivo nombre, guárdela como  EMOCIONES y en tipo Video de Windows Media para luego subirla al blog.

DEFINICIÓN DE EMOCIONES


Una emocionó esta relacionado con los cambios fisiológico u orgánicos que pueden ser producidos por el ambiente o la experiencia, ya que es un estado adaptativo de nosotros mismo a lo que nos rodea, y puede presentarse  en forma de crisis más o menos violentas y más o menos pasajeras.


Los 6 tipos de emociones

las princaipales emociones que sentimos lo seres humanos son El miedo, la sorpresa, la aversión, la ira, la alegría y la tristeza, que nos pueden llegar a hacer sentir con temores ante peligros inseguridades quizás enojo resentimientos, o nos pueden llegar a asombrar o desconcierto por algo que aya pasado , tal vez divertidos, esuforicos o aveces nos sentiríamos solos o apenados por algo. lo bueno de llegar a sentir esta emociones es que nos volvemos mas precavidos, cuestionarnos mas, soñadores, o incluso mas motivados .



  ¿Qué es lo que nos produce el miedo a nivel fisiológico?



Cuando estamos rodeados de algo que nos provoque miedo, nuestro cuerpo busca reaccionar de alguna forma que podamos protegernos ya que nuestro cerebro inconscientemente esta programado para busca una supervivencia, cuales podrían ser esos cambios físicos,El corazón se dilata, aumenta la provisión de sangre Se produce un aumento de la tensión arterial Los músculos se contraen La piel palidece Los bronquios se dilatan para aumentar el volumen de oxígeno, En casos extremos la vejiga urinaria se vaciará.


¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Es saber que es lo que siento, ser capas de conectar las emociones con uno mismo y con los demas porque puedo comportarme de manera empatica con los que merodea y asi interatuar mas con ellos por que para las misma situaciones puede llegar a existir diferentes emociones.

2.EMOCIONES


 

3.INTELIGENCIA EMOCIONAL (VIDEO).
Que la inteligencia emocional es algo necesaria y se presenta ante nosotros de manera de programas animados y libros, también llega hacer muy importante en el mundo de los negocios porque de que sirve tener conocimiento intelectual si no eres capas de manejar las emociones por eso es una prioridad conocer tus propias emociones ya que te permite manejar las emociones, y controlar las emociones para llevarlas a cumplir un objetivo es lo que te vuelve productivo, sin olvidar ser empático , porque asi a prendes a manejar las relaciones con los demás lo que te ayuda a desarrollar mas el liderazgo, la popularidad y la eficiencia interpersonal , pero debemos tener encuentra que existen dos mente una mentes una mente racional y otra emocional 


4.REMOLINO DE EMOCIONES
 

 5. En el link http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm consulta las siguientes definiciones, teniendo en cuenta que en la parte inferior de cada página donde está el término debes clikear siguiente: trabajo en equipo, grupo vs equipo, las sinergias, rendimiento, ventajas y desventajas, técnicas de discusión, gestión del tiempo, roles, trabajo en equipo en las organizaciones, motivación, liderazgo.
 
TRABAJO EN EQUIPO:  Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común.

GRUPO VS EQUIPO:
Grupo
Equipo
Los miembros trabajan de forma independiente y a menudo no están trabajando hacia el mismo objetivo. Miembros de trabajo interdependiente que trabajan en pro de los objetivos personales y del equipo, y que entienden que estos objetivos se logran mejor mediante el apoyo mutuo.
Los miembros se centran principalmente en sí mismos porque no están involucrados en la planificación de los objetivos de su grupo y sus objetivos. Los miembros sienten un sentido de pertenencia hacia su papel en el grupo porque se comprometieron con los objetivos que ayudaron a crear.
Los miembros tienen sus tareas y se les dijo lo que debían hacer, rara vez se les pide opinión. Los miembros colaboran juntos y utilizan su talento y experiencia para contribuir al éxito de los objetivos del equipo.
Los miembros son muy cautelosos en lo que dicen y tienen miedo de hacer preguntas. Ellos pueden no comprender plenamente lo que está sucediendo en su grupo. Los miembros basan su éxito en la confianza y alientan a todos los miembros a expresar sus opiniones, distintos puntos de vista y preguntas.
Los miembros no confían entre ellos al no comprender plenamente el papel que cada miembro desempeña en su grupo. Cada miembro hace un esfuerzo consciente para ser honesto, respetuoso, y escuchar el punto de cada persona.
Los miembros pueden tener mucho que aportar, pero se ven frenados por una relación cerrada con cada miembro. Los miembros son animados a ofrecer sus habilidades y conocimientos, así cada miembro es capaz de contribuir al éxito del grupo.
Los miembros se sienten incómodos por las diferentes opiniones o desacuerdos porque lo consideran una amenaza. No hay grupo de apoyo para ayudar a resolver problemas. Los miembros ven el conflicto como una parte de la naturaleza humana y reaccionan ante ella, tratándola como una oportunidad para conocer nuevas ideas y opiniones. Todo el mundo quiere resolver los problemas de forma constructiva.
Los miembros pueden no participar en la toma de decisiones colectivas, y la conformidad se valora más que resultados positivos. Los miembros participar en igualdad en la toma de decisiones, pero cada miembro entiende que el líder puede ser que necesite para tomar la decisión final si el equipo no puede llegar a un acuerdo de consenso.

 diferencias entre grupo y equipo


LAS SINERGIAS:  El concepto de sinergia es clave en el trabajo en equipo. Supone que los resultados de un equipo de trabajo pueden ser superiores a la suma de los esfuerzos y capacidades de cada uno de los miembros de ese equipo. Ello va a depender de una buena organización y de que el objetivo sea realmente común, comprendido y aceptado por todos los componentes del equipo de trabajo.

Cuando tiene lugar el efecto sinergia, los resultados del equipo trabajo son superiores a los esperados, generando una gran motivación y una gran cohesión o unidad del equipo. Por eso, la sinergia se representa del siguiente modo:

2+2=5 


RENDIMIENTO DEL EQUIPO:  El que un equipo de trabajo obtenga resultados más o menos positivos, va a depender, como hemos visto, de las personas que lo integran, del modo en que esas personas se organicen para lograr los objetivos, y de la compatibilidad entre las metas personales y los objetivos del equipo.

Desde el punto de vista de las competencias, podríamos decir que los resultados de un equipo
de trabajo, dependen básicamente, de tres competencias clave:

  • SABER: esta competencia engloba las características diferenciales entre los miembros del equipo de trabajo, así como determinadas características del equipo como tal.
  •  PODER: se refiere a la oportunidad que tenga el equipo de poner en funcionamiento todos sus recursos para el logro de los objetivos.
  • QUERER: hablamos de motivación, de la compatibilidad entre objetivos personales y objetivos del equipo

A continuación, vamos a analizar cada una de estas competencias. 



VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

Ventajas

Como ya se ha visto, una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia, la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de los componentes del equipo. Pero para las personas y las organizaciones tienen otras ventajas, algunas de las cuales se indican a continuación.
Para las Personas
  • Incremento del aprendizaje individual al compartir
    conocimientos, experiencias, puntos de vista, etc.
  • Satisfacción de necesidades sociales
  • Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de persuasión
  • Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado
Para las organizaciones
  • Toma de decisiones con más información
  • Desarrollo de proyectos complejos
  • Diagnóstico y solución de problemas
  • Creatividad
  • Mayor aceptación e implicación con las decisiones
  • Fuerza laboral más flexible

Problemas

El trabajo en equipo, si no está bien gestionado puede también provocar algunos problemas que se indican a continuación:
  • Prevalencia de los objetivos personales sobre los del equipo
  • Conflictos interpersonales e individualismos
  • Toma de decisiones más arriesgadas
  • Menos esfuerzo de algunos componentes
  • Presión hacia el conformismo y la uniformidad
  • Incapacidad de llegar a acuerdos
  • Mayor consumo de tiempo 


    TECNICAS DE DISCUSIÓN
    Existen diversas técnicas para trabajar con equipos pequeños. Los equipos discuten y toman decisiones que expresan los portavoces o un coordinador. Entre los principales se encuentran los siguientes:

    Grupo de discusión

    El objetivo de esta técnica es ampliar conocimientos, desarrollar habilidades de análisis, de escucha, de respeto, etc. Consiste en que un grupo pequeño discuta libremente sobre un tema, normalmente conducido por un coordinador. Normalmente se trata de buscar soluciones a un problema, tomar una decisión, etc.
    Una vez establecidas las normas y objetivos, el coordinador formula el tema con precisión. Comienza la discusión libre e informal entre los miembros del equipo. El coordinador puede utilizar algún breve intervalo para recapitular lo tratado, destacar los objetivos logrados, o insistir en algún aspecto tratado superficialmente. A lo largo del proceso debe preocuparse por lograr que todos participen en la discusión y controlar el tiempo. Una vez finalizada la discusión, y tras un breve resumen de las conclusiones a las que se ha llegado (realizado por el coordinador o por un secretario), se toma la decisión.

    Método del caso

    Se trata de estudiar de modo analítico y exhaustivo un caso teniendo en cuenta todos los detalles para extraer conclusiones relevantes. Su objetivo es desarrollar las habilidades de análisis y solución de problemas desde una perspectiva global, teniendo en cuenta toda la información disponible.
    A la hora de abordar el estudio y resolución de casos, es muy importante, en una primera fase, identificar los hechos relevantes del caso, que suelen estar presentes en la información aportada. A continuación, se identificarán los problemas generados por estos hechos. Los problemas no siempre son obvios, y para detectados hay que tener en cuenta todas las circunstancias descritas en el caso. Una vez identificados los problemas se podrá abordar la búsqueda de soluciones, examinando la viabilidad de cada una de ellas.

    Tormenta de ideas

    Esta técnica, también denominada "brainstorming", busca crear en el grupo un clima informal, altamente permisivo, sin críticas ni tensiones, estimulando el desarrollo imaginativo para que se puedan producir ideas novedosas.
    En un clima de relajación y armonía, a través de todos y cada uno de los componentes, se exponen soluciones de todo tipo, (aunque parezcan a veces irracionales), al problema o tema propuesto. Es una técnica eminentemente creativa.
    El equipo debe conocer el tema de antemano, para informarse y pensar sobre él. El coordinador precisa el tema y explica la técnica. Debe insistir en que las personas digan todo lo que se les viene a la cabeza, aunque piensen que no es relevante. Las aportaciones "graciosas" desbloquean al grupo, generan un mejor clima y pueden sugerir propuestas más "serias". Conviene designar un secretario que toma nota de todas las aportaciones.
    En una primera fase de creación los miembros del equipo van aportando ideas que se les ocurren, expresadas en frases cortas. Se permite la asociación de ideas, las aportaciones más disparatadas pueden inspirar ideas que, de no ser por ellas, no se habrían producido. Es importante la cantidad, cuanto mayor sea el número de ideas, más posibilidades hay de llegar a soluciones mejores. Además, aparte de dar sus propias ideas, los componentes del equipo pueden sugerir que las ideas de otros sean mejoradas o combinar varias ideas en una.
    En una segunda fase de análisis, se estudia la viabilidad de las soluciones, se eligen las mejores, se concretan y se determina que personas las llevarán a cabo, con qué medios, etc.



    GESTION DE TIEMPO
    A la hora de abordar el trabajo en equipo, es importante tener en cuenta que la eficiencia en los resultados dependerá de que no se consuma tiempo en exceso, y para ello es importante una buena gestión del mismo.
    Una técnica que da buenos resultados, consiste en dividir el tiempo disponible o estimado para realizar la tarea en tres etapas, en las que se abordarán diversas fases del trabajo. Es importante que el coordinador u otro miembro del equipo lleve un control del tiempo invertido en cada una de estas etapas.
    En una primera etapa de puesta en escena, se concretarán los objetivos a lograr y se escogerá el método de trabajo más adecuado para ello, estableciendo las normas a seguir (turno de intervenciones, cómo se va a tomar la decisión), y asignado los roles necesarios (coordinador, secretario, portavoz, etc.). Esta etapa consumirá, como máximo el 20% del tiempo disponible.
    La segunda etapa, de desarrollo, es la más larga, ya que consumirá, como mínimo, el 70% del tiempo. Se pondrá en práctica el método seleccionado para realizar la tarea y se harán respetar las normas establecidas.
    La última etapa, de desenlace, es aquella en la que se tomará la decisión final, y consumirá, como máximo, el 20% del tiempo. 

    Reglas para el buen funcionamiento del equipo

    Para evitar la aparición de los potenciales problemas que antes se han señalado, hay que dar importancia a aspectos como la elección de las personas que forman el equipo de trabajo, buscando sinergias entre sus características diferenciales, establecer claramente los objetivos, y organizarse del mejor modo para el logro de los mismos. Pero, además, los componentes del equipo deben respetar una serie de normas:
  • Respeto a las ideas y puntos de vista de los demás
  • El equipo no es monopolio de nadie
  • Compartir éxitos y fracasos
  • Cumplimiento de las normas establecidas (turnos de intervención, formas de tomar decisiones, etc.)
  • Realizar críticas constructivas
  • Controlar las emociones
  • Negociar, convencer o ceder, no intentar imponer las ideas por la fuerza 


    ROLES DEL EQUIPO 

    Hemos dicho que cada integrante de un equipo, asume
     un rol dentro del mismo. Lo usual es que cada persona
    asume un rol según su personalidad. Hasta el momento,
     no existe una clasificación de roles con los que todos
    los teóricos estén de acuerdo, sin embargo, se puede
     intentar la siguiente clasificación: moderador,
    colaborador, creativo, relacionista y evaluador.

  • El moderador dirige, coordina, orienta, motiva
    y controla a los otros integrantes, dependiendo
    de quien asuma este rol, puede ejercerlo de
    forma autocrática, consultiva, democrática,
    anárquica, orientadora o relajada.
  • El colaborador secunda, complementa,
    apoya, sustenta y respalda la labor de todo
    el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.
  • El creativo sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas.
  • El relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.
  • El evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos. 


Trabajo en equipo en las organizaciones

 

¿Cómo construir una cultura de trabajo en equipo?

Fomentar el trabajo en equipo es la creación de una cultura de trabajo en la que prime el valor de la colaboración. En un entorno de trabajo en equipo, la gente entiende y cree que el pensamiento, la planificación, las decisiones y acciones son mejores cuando se hacen en forma cooperativa. La gente reconoce, e incluso asimila, la creencia de que "ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros."
Es difícil encontrar lugares de trabajo que ejemplifican el trabajo en equipo. En Estados Unidos, lass instituciones, como escuelas o estructuras familiares hacen hincapié en ganar, ser el mejor. Los trabajadores rara vez se plantean el trabajo en equipo y la colaboración real. 

Crear una cultura de trabajo en equipo

  • Los jefes ejecutivos comunicarán la expectativa clara de que se espera que el trabajo en equipo y la colaboración son la base. Nadie es dueño de su trabajo o el proceso por sí mismo. Las personas que realizan los procesos de trabajo y los puestos están abiertos y receptivos a las ideas y las aportaciones de otros en el equipo.
  • El trabajo en equipo es recompensado y reconocido. El Llanero Solitario, aunque sea un excelente trabajador, se valora menos que la persona que logra sus resultados con otros mediante el trabajo en equipo. La Compensación, bonus y premios dependen de las prácticas de colaboración tanto como contribución individual y al grupo.
  • Los miembros de la organización hablan de identificar el valor de una cultura de trabajo en equipo. Si los valores son formalmente por escrito y compartido, trabajo en equipo es uno de los cinco o seis clave.
  • Los objetivos deben ser alcanzables, motivantes y consensuados. Además deben depender del rendimiento individual, pero también del equipo.
  • El sistema de gestión del rendimiento y la valoración del personal pone énfasis en el trabajo en equipo. A menudo, las valoraciones son de 360 grados (tanto de superiores como de subordinados).
  • Formar equipos para resolver los problemas reales de trabajo y para mejorar los procesos. Proporcionar capacitación en métodos sistemáticos para que el equipo gaste su energía en el proyecto, no en encontrar la manera de trabajar juntos como un equipo para acercarse a ella.
  • Mantenga reuniones del departamento para revisar los proyectos y el progreso, para obtener datos generales, y para coordinar los procesos de trabajo compartido. Si los miembros del equipo no se llevan bien, examinar los procesos de trabajo de mutuo propio. El problema no es por lo general la personalidad de los miembros del equipo. Es el hecho de que los miembros del equipo a menudo no están de acuerdo en cómo van a entregar un producto o un servicio o los pasos necesarios para lograr algo.
  • Contribuir a la diversión y oportunidades compartidas en la agenda de la organización. Por EJEMPLO: llevar a los equipos a un evento deportivo, patrocinar cenas en un restaurante, ir de excursión a un parque de atracciones, celebrar una reunión mensual de la empresa, patrocinar equipos de deportes...
  • Celebre los éxitos del equipo en público. Favorecerá el sentido de pertenencia.



Motivación en los equipos


En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
La motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
  • En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
  • Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
  • Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
La Desmotivación
Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
Para el Conferencista, Orientador de la Conducta y Escritor, Renny Yagosesky, la desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un EJEMPLO típico.
Se pensaba que los dos tipos de motivación (intrínseca y extrínseca) eran aditivos, y podrían ser combinados para producir un nivel máximo de motivación. Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivación intrínseca: uno basado en el disfrute y el otro en la obligación. En este contexto, la obligación se refiere a la motivación basada en lo que un individuo piensa que debería ser hecho. Por EJEMPLO, un sentimiento de responsabilidad por una misión puede conducir a ayudar a otros más allá de lo que es fácilmente observable, recompensado, o divertido.
La motivación intrínseca se ha estudiado intensamente por los psicólogos educativos desde los años 1970, y numerosos estudios han encontrado que está asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes.
Actualmente no hay una 'teoría unificada magistral' para explicar el origen o los elementos de la motivación intrínseca. La mayoría de las explicaciones combinan elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teoría de la atribución', el trabajo de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios concernientes al 'lugar del control' y 'la teoría de la meta'. Así se piensa que los estudiantes están más predispuestos aexperimentar la motivación intrínseca si ellos:
Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar (ej. la cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una “habilidad o capacidad determinada”).
Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.)
Están motivados hacía un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.
Nótese que la idea de la recompensa por el logro está ausente de este modelo de la motivación intrínseca, puesto que las recompensas son un factor extrínseco.
En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su participación, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien común, una obligación moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la sociedad'.
Este modelo de la motivación intrínseca ha emergido a partir de tres décadas de la investigación por centenares de educadores y todavía se está desarrollando.
Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados:
Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos).
Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.
Con la transición de economías de 'cadenas de producción' a 'prestación de servicios' la importancia de la motivación extrínseca radica en:
Cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la productividad individual.
En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.
Sin embarco, la motivación intrínseca no es la panacea para la motivación de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:
Para muchas actividades con viabilidad económica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrínsecamente.
Incluso los empleados con motivación intrínseca necesitan comer. Otras formas de compensación se hacen necesarias.
La motivación intrínseca es fácilmente destruida. Por EJEMPLO, una motivación extrínsica adicional tiene un impacto negativo en la motivación intrínseca en muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos injusto lo agrava la situación. 


Liderazgo

 

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, dirigencial o institucional.
Tipos de liderazgo. Según la opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de liderazgo.
En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad:
  • Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. EJEMPLOS: un reinado.
  • Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término legal se refiere a las leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquél que cumple con la ley. Para ser un líder, es requisito inevitable que cumpla con ella.
  • Líder legítimo: El término líder legal está mal empleado. Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción perse.
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar características especiales de una FIGURA célebre (como un héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de RESPETO (como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad). Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un periodo de tiempo toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.
Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Liderazgo desarrollador
De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:
Tipología de liderazgo y características. Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección:
  • Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
  • Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
  • Liderazgo autoritario:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
  • Liderazgo democrático:
El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
  • Liderazgo liberal laissez faire:
El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
  • Liderazgo transaccional:
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
  • Liderazgo transformacional o carismático
El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
  • Liderazgo en el trabajo
En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud.
La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por EJEMPLO, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:
  • liderazgo individual (EJEMPLO a seguir)
  • liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto)
  • liderazgo institucional
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada.